İŞ YERİNDE MOBBING

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini çekilmez hale getiren mobbing (psikolojik taciz) kavramı, uzun zamandır hayatımızda olmasına rağmen ilk defa 19.03.2011 tarihli resmi gazetede yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” genelgesi ile Türk Hukukunda kendisine yer edinmiştir. Bu kavram, son dönemde sıklıkla karşımıza çıkmakta ve işçilerin iş sözleşmelerini bu sebebe dayanarak haklı nedenle feshetmelerine sebep olmaktadır.  Peki mobbing nedir?

Mobbing Nedir?

Latince “mobile vulgus” sözcük öbeğinden türeyen mobbing terimi, işyerinde duygusal taciz ya da bireyi işyerinden ihraç etme amacıyla uygulanan psikolojik baskılar olarak tanımlanmaktadır.

Mobbing; sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta, çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile mobbing; kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve bezdirilmesidir. Mobbing, bir işçiye sadece işveren tarafından değil, diğer işçiler tarafından da gerçekleştirebilir. Uygulamada mobbingin süreklilik arz etme şartının en az 6 aylık bir zaman dilimini kapsaması gerektiği kabul edilmektedir.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı düzenleme kapsamında işveren;  hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Görüleceği üzere işveren, işçinin mobbinge uğramaması için gerekli önlemleri almak zorundadır. Bu yükümlülüğü ihlal eden işveren, tazminat yükümlülüğü ile karşı karşıya kalmaktadır.

Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Başka bir ifade ile işçi, mobbinge dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde şartların varlığı halinde; kıdem tazminatı, ücret alacağı, asgari geçim indirimi, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti vb. alacaklarının yanında mobbing sebebiyle uğramış olduğu manevi zararların tazminini de talep edebilecektir.

Ayrıca 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bir mobbing türü olarak dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep  ayrımcılığına maruz kalan işçi, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne ihlal etmesinden dolayı dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını da talep edebilecektir.

Mobbing Haklı Nedenle Sözleşmenin Feshi Sebebi midir?

Mobbing haklı nedenle sözleşmenin feshi sebebidir. İşçi, mobbinge dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde şartların varlığı halinde; kıdem tazminatı, ücret alacağı, asgari geçim indirimi, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti vb. alacaklarının yanında mobbing sebebiyle uğramış olduğu manevi zararların tazminini de talep edebilecektir.

Mobbinge Dayanarak Gerçekleştirilen Fesihlerde  Hak Düşürücü Süre Var mıdır?

4857 Sayılı İş Kanunun’nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi, söz konusu davranışın ortaya çıkması veya öğrenilmesi tarihinden başayarak 6 gün içerisinde kullanılmalıdır. Ne var ki mobbing açısından böyle bir hak düşürücü süre söz konusu değildir. Yargıtay da mobbingin bir anda başlayan ve biten bir eylem olmadığını, sonuçları bakımından devam ettiğini ve süregiden bir eylem olduğunu ifade etmektedir. Bu sebeple mobbinge dayanarak gerçekleştirilen fesihlerde herhangi bir hak düşürücü süre söz konusu değildir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbingin ispatlanması açılacak davaların kazanılması açısından son derece önem arz etmektedir. Çoğu durumda mobbing, kimsenin olmadığı bir alanda, herhangi bir somut delile dayanılamayacak şekilde uygulanmaktadır. Bu nedenle Mahkemeler mobbingin ispatlanması konusunda her türlü şüpheden uzak somut delillerin varlığını değil, mağdurun anlatımlarını destekleyen tanık anlatımları, doktor raporları, imzalatılan tutanaklardaki ihtirazi kayıtlar gibi destekleyici delilleri hükme esas almaktadır. Bu nedenle mobbinge uğradığını düşünen işçi, bu durumu üstlerine yazılı olarak bildirmeli, sağlığının bozulduğunu doktor raporu ile belgelendirmeli, kullandığı ilaçlara dair reçetelerin bir nüshasını saklamalı, yakın çalışma arkadaşlarına bu durumu anlatarak eylemden sonraki süreçte yaşanılacak gelişmeleri dikkatle gözlemlemelerini istemeli ve ileride açılacak davada kullanılabilecek her türlü kaydı tutmalıdır.

Sonuç Ve Değerlendirme

Mobbing, ispat edilmesi son derece zor olan bir kavram olması sebebiyle, uygulamada mobbinge dayanılarak açılan davaların kazanılması, tamamen mobbingin uygulandığı zaman zarfı içerisinde davacı tarafından toplanmış olan destekleyici delillerin varlığına ve mağduriyeti doğrular nitelikteki tanık beyanlarına bağlıdır. İşyerinde yürütülen işin özelliği gereği stresli olması, bu nedenle işyerindeki tansiyonun her an yüksek seviyelerde seyretmesi tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Kasıtlı olarak, sistematik bir şekilde, hedef alınmak suretiyle ve süreklilik arz edecek şekilde (en az 6 ay) uygulanan psikolojik taciz karşısında mobbingin varlığından söz edilebileceği unutulmamalıdır.

Yazar: Av. Gürkan Özkaya

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir